MENGELOLA EVOLUSI ORGANISASI

BAB I

PENDAHULUAN

A.      LATAR BELAKANG

Pada tahun 1856, manajemen Western Union membuat kesalahan strategi yang pertama dan mungkin yang paling mematikan pada akhir abad kesembilan,yaitu penolakan untuk memberikan hak paten telepon dari Alexander Graham Bell dan memberi monopoli pengawasan terhadap bisnis yang menguntukan,kepada sebuah perusahaan yang baru saja didirikan dan yang masih goyah yang kemudian akan menjadi American Telephone dan Telegram Co. Jadi dengan cara yang ganjil perisahaan ini menjadi sebuah perusahaan yang mengalami kemunduran selama lebig dari seabad. Pada tahun 1970an AT&T dan Western Union menguasai satu-satunya jaringan telekomunikasi seluruh negeri dan mendapat hak monopoli. Selain bisnis telegram,Western Union juga mengontrol bisnis teleks yang menguntungkan di Amerika Serikat. Namun perusahaan tersebut gagal dalam meberikan keuntungan cepat yang dibutuhkan untuk mendukung hutang yang besar ini. Pada tahun 1984 mungkin merupakan pukulan mematikan. Sementara western union menggunakan sistem sendiri untuk menyampaikan berita jarak jauh. Sementara manajer pemuja pertumbuhan dan seringkali menggunakan sebgai kriteria untuk menilai keefektifan organisasi,kasus ini menggambarkan sisi siklus pertumbuhan kemunduran yang sering kali diabaikan. Sisi tersebut khusunya pengelolaan kemunduran telah menjadi realitas yang makin meningkat dewasa ini. Pada bab ini akan membahas tentang berkembang berdasarkan konsep daur hidup terhadap sebuah organisasi. Pada hal ini telah di pertimbangkan secara lebih mendalam bisa mengenai pertumbuhan yang ada pada masyarakat dan memperkenalkan model pertumbuhan baru pada organisasi.

 

B.       RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang tersebut dapat dirumuskan pokok permasalahan sebagai berikut :

1.        Bagaimana cara mengelola pertumbuhan organisasi ?

2.        Bagaimana kemunduran organisasi dalam menerima realitas baru?

 

C.      TUJUAN

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah tersebut dapat dirumuskan pokok permasalahan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui tentang mengelola pertumbuhan

2. Untuk mengetahui lebih tentang kemunduran organisasi

 

 

 

BAB II

PEMBAHASAN

A.           MENGELOLA PERTUMBUHAN ORGANISASI

1.             Nilai - Nilai Bangsa Amerika Mendukung Pertumbuhan

Nilai tradisional Amerika mencakup optimism mengenai masa depan. Orang bias menjadi kaya dan sukses tanpa memperhatikan status ekonomis keluarganya. Gagasan tersebut meskipun sudah diserang dalam decade terakhir, relative merupakan gambaran yang cukup akurat dari kepercayaan dasar orang Amerika bahwa masa depan akan lebih baik dari sekarang.

a.              Makin Besar Makin Baik

Salah satu kekuatan besar bagi pertumbuhan adalah ide tentang “makin besar makin baik” di Amerika. Tetapi ukuran yang besar, jika diaplikasikan kepada organisasi, dapat juga dibenarkan dalam hubungan ekonomisnya. Pertumbuhan berfungsi sebagai indikator tentang kebugaran organisasi di masa depan.

b.             Pertumbuhan Meningkatkan Kemungkinan untuk Bertahan Hidup

Organisasi – organisasi besar tidak diperkenanakan untuk tubing seperti halnya organisasi kecil. Pada tahun 1980 pemerintah Amerika Serikat menolong Chrysler Corporation dengan member garansi sebesar $1,5 milyar terhadap pinjaman - pinjamannya. Pada saat terjadi krisis, Negara bagian Masa chusetts kemungkinan besarakan menutup Framingham State College, dengan 2.500 mahasiswa dan 120 orang dosen tetap, daripada University of Massachusetts di Amherst dengan 18000 mahasiswa dan lebih dari 1000 orang dosennya.

c.              Pertumbuhan Sinonim dengan Keefektifan

Keterkaitan atanra pertumbuhan dengan keefektifan secara eksplisit dalam konsep sistem sangat berhungan, bahwa organisasi diumpamakan sebagai sitem terbuka. Dalam konteks tersebut, organisasi dapat disamakan dengan organisme hidup, yang mempertahankan diri dengan mendapatkan masukan dari dan melempar keluaran mereka ke lingkungan. Pendekatan sistem tersebut mendukung pertumbuhan. Pertumbuhan dikehendaki karena berkonotasi kemudahan dan vitalitas. Pertumbuhan adalah bukti bahwa organisasi dalam keaadan sehat.

 

d.             Pertumbuhan adalah Kekuasaan

Argumentasi bahwa pertumbuhan dapat konsisten dengan economies  of scale, dapat digunakan oleh lingkungan spesifik untuk menilai keefektifan organisasi tersebut, dan dapat meningkatkan kemungkinan untuk melangsungkan hidupnya. Pertumbuhan hampir selalu konsisten dengan minat diri manajemen puncak dalam organisasi bersangkutan. Pertumbuhan meningkatkan prestise, kekuasaan, dan keamanan kerja bagi kelompok tersebut.

 

2.             Model Pertumbuhan Organisasi

Model pertumbuhan organisasi yang paling dikenal dikembangkan pada permulaan 1970-an oleh Larry Greiner. Proses evolusi-krisis-evolusi menciptakan model 5 tahap yaitu :

a.              Kreativitas

Tahap pertama dari evolusi sebuah organisasi didirikan oleh kreativitas para pendirinya. Para pendiri biasanya menuangkan energi untuk mengembangkan produk dan pasar. Pengambilan keputusan dikontrol oleh manajer-pemilik atau oleh manajemen puncak. Komunikasi antara tingkatan yang satu dengan yang lain di dalam organisasi berlangsung sering dan informal.

Saat organisasi tumbuh,maka akan sukar mengelola dengan hanya menyandarkan diri pada komunikasi informal. Manajer senior menjadi terlalu banyak beban kerjanya. Muncullah krisis kepemimpinan karena mereka yang menjalankan perusahaan tidak lagi mempunyai ketrampilan atau minat untuk mengatur organisasi tersebut dengan berhasil. Manajemen profesional yang kuat dibutuhkan untuk dapat memperkenalkan manajemen dan teknik organisasi yang lebih rumit.

b.             Pengarahan

Jika krisis kepemimpinan telah dipecahkan,maka akan diperoleh kepemimpinan yang kuat. Pemimpin yang baru tersebut akan memformalkan komunikasi dan menempatkan akuntansi,anggaran,persediaan dan sistem lainnya pada tempat yang sesuai. Desain organisasi tersebut akan menjadi makin birokratis. Tetapi pimpinan baru tersebut menciptakan suatu krisis yang dibuatnya sendiri. Manajer tingkat bawah akan frustasi dan mencari pengaruh yang lebih besar dalam pengambilan keputusan yang mempunyai dampak terhadap mereka.

Namun,manajemen yang baru agak segan untuk melepaskan kekuasaan. Hasilnya sebuah krisis otonomi. Pemecahannya cenderung terletak pada pendesentralisasian pengambilan keputusan.

c.              Pendelegasian

Manajer tingkat bawah sekarang mempunyai otonomi relatif untuk menjalankan unit-unit mereka. Manajemen puncak menggunakan energinya untuk perencanaan strategi jangka panjang. Sistem kontrol internal dikembangkan untuk memantau keputusan manajer tingkat bawah.

Pendelegasian akhirnya menciptakan krisis kontrol. Manajer tingkat bawah menikmati otonomi mereka,tetapi manajer tingkat tinggi takut bahwa organisas tersebut akan jalan ke berbagai arah pada saat bersamaan. Manajemen puncak mencoba kembali kepengambilan keputusan yang disentralisasi. Sentralisasi dilihat sebagai cara untuk memberi kesatuan dalam kepemimpinan. Namun hal ini jarang sekali realitas. Cara-cara koordinasi lain harus ditemukan dan dilaksanakan.

d.             Koordinasi

Krisis kontrol tersebut dipecahkan dengan melaksanakan peninjauan kembali,penilaian,dan mengontrol aktivitas manajer lini dari unit-unit staf dan kelompok-kelompok produk untuk mempermudah koordinasi. Alat koordinasi tersebut menciptakan masalah tersendiri. Konflik garis-staf, misalnya mulai menggunakan banyak waktu dan usaha. Pegawai tingkat rendah makin mengeluh bahwa mereka ditimbuni peraturan dan kontrol. Sebuah krisis birokrasi terjadi dan jika tidak dapat dipecahkan dapat menimbulkan penyimpangan tujuan.

e.              Kerja Sama

Pemecahan terhadap krisis birokrasi adalah kerja sama antar pribadi yang kuat diantara para anggota organisasi. Satuan-satuan tugas dan alat-alat kelompok lainnya diciptakan untuk melaksanakan tugas dan memecahkan tugas dan memecahkan masalah. Struktur organisasi tersebut bergerak ke arah bentuk organik.

 

Greiner tidak menjelaskan mengenai krisis mana yang akan timbul dari struktur kerja sama dan organik tersebut. Hal ini dapat berupa kembali ke arah salah satu krisis yang terdapat dalam model itu.

Model dari Greiner memperlihatkan paradoks bahwa keberhasilan menciptakan masalah tersendiri. Saat organisasi itu tumbuh,ia menghadapi krisis yang baru. Setiap krisis pada gilirannya mengharuskan manajemen membuat penyesuaian pada alat koordinasi,sistem kontrol,dan desain organisasi.

 

B.            Kemunduran Organisasi: Menerima Realitas Baru

Meskipun ada berbagai alasan yang dipunyai para manajer untuk mendukung kondisi pertumbuhan, kemunduran organisasi telah menjadi suatu fakta kehidupan bagi makin banyak manajer, khusunya mereka yang berada di organisasi yang besar dalam indrustri yang sudah mantap.

Pertumbuhan meruakan keadaan yang biasa, dan kemunduran, jika terjadi, dipandang sebagai suatu penyimpangan, sebuah kealahan yang diciptakan oleh manajemen yang lemah, atau hanya kemunduran sementara yang terdapat pada suatu kecenderungan jangka panjang,

 

1.             Penjelasan Arti Kata (Semantics)

Semantics berasal  bahasa Yunani Sema (Nomina) ‘tanda’: atau dari verba samaino ‘menandai’, ‘berarti’. Istilah tersebut digunakan oleh para pakar bahasa untuk menyebut bagian ilmu bahasa yang mempelajari makna. Semantik (semantics) adalah cabang linguistik yang meneliti arti atau makna. Makna yang diteliti oleh semantik itu adalah makna bebas konteks. Makna itu ada yang bersifat leksikal dan ada yang gramatikal.

Ciri -Ciri Semantics :

a.             Semantik adalah kajian mengenai hubungan antara tanda (lambang) dengan objek yang diacu oleh tanda tersebut

b.             Semantik adalah kajian mengenai makna.

 

Sebab-sebab dari bertambahnya jumlah organisasi yang mundur jika merujuk pada kemunduran organisasi maka yang dimaksudkan adalah penurunan jumlah pegawai yang berlangsung terus-menerus pada sebuah organisasi. Dengan setiap bentuk pengurangan yang permanen ini tidak dimaksudkan untuk menjelaskan penyimpangan sementara dalam kurva pertumbuhan suatu organisasi.

Organisasi dan seringkali dipertukarkan penggunaannya dengan istilah itu adalah mengurangi besarnya organisasi atau downsizing. Pengertian yang lebih baik spesifik downsizing artinya perampingan organisasi dengan mengurangi jumlah tingkatan vertikal. Downsizing mengurangi jumlah manajer menengah, memperluas rentang kontrol rata-rata organisasi, dan mendorong wewenang ke bawah. Manajemen yang melakukan reorganisasi agar menjadi "kurus dan kikir", maka biasanya organisasi tersebut melakukan downsizing.

 

2.             Lingkungan yang Berubah

Jumlah penelitian dan publiksi yang besar mengenai subyek teori organisasi di Amerika Serikat terjadi antara pertengahan 1940-an dan 1970-an. Pertumbuhan periodetiga dekade relatif tidak terganggu sehingga literatur mengenai teori organisasi sangat berorientasi kepada pertumbuhan, memfokuskan diri hampir seluruhnya kepada maslah atau manfaat yang dikaitkan dengan perluasan.

Mulai kira-kira 1970-an, meningkat jumlah organisasi Amerika Serikat yang mengurangi kegiatannya, karena pasar yang menurun. Biaya pekerja yang lebih rendah. Dalam beberapa hal, pemerintah turut ikut campur tangan sehingga penururnan pasar bagi para produsen di luar negara mereka.

Beberapa organisasi, khususnya yang hanya memiliki prosuk tunggal atau produk tunggal yang mendominasi penjualan mereka, telah terpukul pada akhir dari daur hidup produknya. Beberapa organisasi dipaksa untuk melakukan pengurangan, sebagai akibat hilangnya pangsa pasar. Deregulasi telah menyebabkan hilangnya pangsa pasar perusahaan induatri pengangkutan dan penerbangan. Sejumlah marger dan akusisi akhir-akhir ini telah menciptakan banyak kelebihan di banyak perusahaan. Jika dilakukan dibank, maka efisiensi sering kali menentukan konsolidasi kegiatan dan personel staf dalam fungsi seperti hukum, akuntansi, pembelian, dan sumber daya manusia.

Lembaga pemerintah lokal, negaa bagian dan federal mempunyai masalah pengurangan sebagian program mereka yang dapat menimbulkan pemotongan-pemotongan. Suatu kehilangan dukungan para pembayar pajak, menimbulkan pemotongan-pemotongan yang dialami oleh banyaksekolah litrik. Suatu perubahan dari prioritas pemerintah dapat mengakibatkan pengurangan.Akhirnya,daerah geografis dapat dihantam sebuah erosi dalam basis ekonomi dan pajak, yang membutuhkan pemotonganyang mencolok.

 

3.             Apakah Mengelola Kemunduran Merupakan Kebalikan dari Mengelola Pertumbuhan?

Penelitian mengenai proses penurunan disebabkan karena adanya biasa mengenai pertumbuhan dan realitas bahwa organisasi yang mengalami kontraksi jarang sekali mampu membiayai penelitian yang reflektif, maupun manajemen tidak melihat keuntungannya dengan memperbolehkan orang lain mencatat kemunduran organisasinya. Pengetahuan mengenai pengelolaan kemunduran pada dasarnya didasarkan pada bukti- bukti yang diperoleh penelitian sementara.

Meskipun penelitiannya hanya sedikit, tampaknya terdapat cukup bukti yang menyimpulkan bahwa aktivitasa organisasi yang sama besarnya selama periode pertumbuhan dan kemunduran tidak dapat disamakan secara langsung. Pada umumnya terdapat suatu ketertinggalkan (lag) yang mencirikan tingkat perubahan pada sebuah struktur selama kemunduran yang panjang yang tidak terdapat pada kemunduran. Selama kemunduran, besaran mempunyai dampak terhadap struktur, tetapi bukan parallel kebalikan dari pola pertumbuhan. Ketertinggalan (lag) menimbulkan tingkat struktur yang menjadi lebih besar pada organisasi yang sama untuk suatu tingkat besaran tertentu selama kemunduran ketimbang tingkat besaran yang sama selama pertumbuhan.

a.              Komponen Administratif Ditinjau Ulang

Komponen administrative mengacu pada sejumlah orang dalam sebuah organisasi yang melakukan aktivitas pendukung. Jika terdapat suatu ketertinggalan pada kemunduran, kita dapat memperkirakan bahwa komponen administrative akan menciut dengan tingkat yang lebih perlahan dibandingkan keseluruhan organisasi. Ketertinggalan atau suatu peningkatan akan konsisten dengan kesimpulan bahwa politik organisasi mengubah efek proses kemunduran terhadap komponen administrative.

b.             Meningkatkan Alasan Bagi Pengendalian Kekuasaan

Pada waktu terjadi kemunduran, struktur kemungkinan besar akan mencerminkan kepentingan dari mereka yang berkuasa, karena merekalah yang paling mampu untuk mendamaikan pertikaian politis.

c.              Kemunduran Mengikuti Tahapan

Spekulasi terakhir mengenai hubungan kemunduran struktur didasarkan atas asumsi bahwa organisasi kemungkinan besar, pada permulaannya, harus menghadapi apa yang menjadi suatu kemunduran yang terus menerus seperti seolah olah hanya sebuah penyimpangan. Jika hal itu benar, kemunduran yang terus menerus akan menemukan bahwa manajemen menjalankannya dengan tahapan- tahapan. Tahapan- tahapan tersebut adalah kaget, manajemen akan mengambil sikap mengundurkan diri untuk bertahan, dan fakta- fakta kemunduran menjadi nyata.

 

Oleh karena itu, struktur akan berubah pada waktu terjadinya kemunduran. Sekali kemunduran tersebut diakui, struktur akan menjadi disentralisasi dan mempunyai karakteristik yang sederhana. Tetapi, karena menjadi jelas bahwa kemunduran tersebut tidaklah sementara, maka struktur tersebut akan bergerak ke arah desentralisasi.

 

4.             Masalah Manajerial yang Potensial jika Organisasi Mundur

Jika terjadi kemunduran, maka perlu diterima segala konsekuensinya. Berikut uraian beberapa masalahdan apa yang dapat dilakukan manajer terhadap masalah tersebut:

a.              Meningkatnya Konflik

Dalam suatu organisasi  perkembangan akan menciptakan sebuah slack yang dapat menimbulkan konflik. Konflik dapat dipecahkan langsung dengan cara memperluas sumber dari semua orang. Tetapidalam tahap kemunduran ini, konflk mengenai seumber meningkat karena lebih sedikit slank yang dapat ditimba. Dari konflik tersebut dapat menghidupkan kembali organisasi seleksi.

b.             Meningkatnya Berpolitik-politikan

Slack yang kurang juga dapat mengakibatkan lebih banyak orang berpolitik.Perubahan struktural kemunduran lebih ditentukan oleh koalisi mana yang menang. Manajer harus mengetahui tentang politik.

c.              Meningkatnya Penolakan terhadap Perubahan

Organisasi memberi responlebih lambat terhadap perubahan lingkungan dalamkeadaan mundur daripada waktu tumbuh. Dalam hal ini disebut sebagai tahap kemunduran. Tapi jika terjadiberkepanjangan,maka ia hanya dapat mengundurkan hal yang pasti akan terjadi. Jadi perlawanan harus dikurangi. Kekuatan utama yangmenolak perubahan pada tahap awal kemunduran yaitu orang yang mempunyai kepentingan yang paling banyak memperoleh keuntungan dari pertumbuhan.

d.             Hilangnya Kredibilitas Puncak

Para anggota organisasi akan melihat kepadaindividu atau kelompokyang dapat dijadikan kambing hitam dari terjadinya kemunduran tersebut.Manajemen puncak yangbertanggung jawab atas kemunduran tersebut, dan menyebabkan hilangnya kredibilitas manajemen puncak. Tanda hilangnya kredibilitas manajemen puncak adalah menurunnya moral dan komitmen pegawai dan pengurangan kepuasan kerja.

e.              Perubahan Komposisi Tenaga Kerja

Pengurangan memerlukan pemotongan tenaga kerja. Memberhentikan pegawai atas dasar senioritas cenderung untuk mengubah kembali komposisi tenaga kerja. Para anggota kelompok tersebut cenderung untuk berada pada mereka yang paling akhir dipekerjakan dan oleh karenanya akan yang pertama harus diberhentikan. Tenaga kerja akan lebih homogen.

f.              Meningkatnya Perputaran Tenaga Kerja secara Sukarela

Menjadi masalah karena organisasi tersebut ingin mempertahankan pegawai  paling baik. Manajerkhususnya mudah “meninggalkan kapal” jika sudah jelas bahwa masa pertumbuhan sudah berlalu. Peluang untuk maju dan mendapatkan tanggung jawab yang meningkat jelas akan sangat berkurang pada masa kemunduran.Hal inisecara tidak langsung menyatakan bahwa manajer senior untuk memberi insentif untuk manajer  yunior.

g.             Rusaknya motivasi pegawai

Motivasi dapat diberikan oleh peluang untuk naik pangkat danrsa bangga karena berada pada suatu organisasi yang dinamis. Jiak organisasi mundur, akan terjadi pemberhentian, pengaturan kembali tugas, dan perubahan yang mengakibatkan stres. Apabila organisasi mengalami kemunduran,  manajer ditantang untuk berfungsi secara efektif dalam suatu iklim organisasi yang dicirikan oleh stagnasi,rasa takut dan stres.

 

5.             Bagaimana Pemecahanya ?

Pertumbuhan dan kemunduran – dua tahap yang paling penting dalam daur hidup organisasi – menciptakan perbedaan setiap masalah dan peluang yang nyata bagi para manajer. Literatur mengenai TO mempunyai pandangan tentang bisa pertumbuhan. “Makin besar makin naik” adalah konsisten dengan prasangka pertumbuhan tersebut. Demikian pula halnya dengan keyakinan bahwa pertumbuhan akan meningkatkan kelangsungan hidup, yang sama artinya dengan keefektifan dan mewakili kekuasaan. Prasangka ini dapatd ilihat pada model Greiner tentang pertumbuhan organisasi. Dalam model ini, evolusi sebuah perusahaan dicirikan oleh tahap – tahap pertumbuhan yang panjang dan tenang, kemudian diikuti oleh periode – periode kekacauan internal.

            Mengelola kemunduran organisasi bukan saja berarti mengembalikan apa yang telah dilakukan pada masa pertumbuhan. Terdapat suatu ketertinggalan yang mencirikan tingkat perubahan dalam struktur selamater jadinya kemunduran panjang yang tidak terdapat pada pertumbuhan. Ketertinggalan ini mengakibatkan tingkat struktur akan lebih besar dalam organisasi yang sama dengan tingkat ukuran tertentu selama terjadinya kemunduran dibandingkan waktu pertumbuhan. Sebaliknya, hal tersebut mengakibatkan adanya komponen administratif yang lebih besar selama kemunduran, makin pentingnya prespektif pengendalian kekuasaan dalam menjelaskan struktur, serta kecenderungan bagai manajemen untuk petama - tama, mengesampingkan kemunduran, kemudian memperlakukanya sebagai sebuah penyimpangan dan akan hanya menanggapinya dengan tepat setelah tertunda sejenak.

            Pada saat terjadi kemunduran, para manajer kemungkinan akan menghadapi tingkat konflik yang lebih tinggi, permainan politik yang bertambah, penolakan yang meningkat terhadap perubahan, kehilangan kredabilitas, perubahan dalam komposisi tenaga kerja, tingkat perputaran tenaga kerja secara sukarela yang lebih tinggi, dan motivasi pegawai yang makin runtuh. Saran - saran untuk mengelola kemunduran termasuk menjernihkan strategi organisasi, meningkatkan komunikasi, mensentralisasikan pengambilan keputusan, mendesain kembali pekerjaan, serta mengembangkan pendekatan yang inovatif terhadap pengurangan-pengurangan yang ada.

 

BAB III

PENUTUP

 

A.      SIMPULAN

Pertumbuhan dan kemunduran merupakan dua tahap yang paling penting dalam daur hidup organisasi.  Literatur menganai teori organisasi mempunyai pandangan tentang bias pertumbuhan “Makin besar makin baik” adalah konsisten dengan prasangka pertumbuhan tersebut. Demikian pula dengan keyakinan bahwa pertumbuhan akan meningkatkan kelangsungan hidup, yang sama artinya dengan keefektifan, dan mewakili kekuasaan. Dalam model ini, evolusi sebuah perusahaan dicirikan oleh tahap-tahap pertmbuhan yang panjang dan tenang, yang kemudian diikuti oleh periode-periode kekacauan internal.

            Terdapat suatu ketertinggalan yang mencirikan tingkat perubahan dalam struktur selama terjadinya kemunduran panjang yang terdapat pada pertumbuhan. Ketertinggalan  ini mengakibatkan tingkat struktur akan lebih besar dalam organisasi yang sama dengan tingkat ukuran tertentu selama terjadinya kemunduran dibandingkan waktu pertumbuhan. Sebaliknya, hal tersebut mengakibatkan adanya komponen administratif yang lebih besar selama kemunduran.

            Pada saat terjadi kemunduran, para manajer akan menghadapi tingkat konflik yang lebih tinggi, permainan politik bertambah, penolakan yang meningkat terhadap perubahan, kehilangan kredibilitas manajemen puncak, perubahan komposisi tenaga kerja, meningkatnya perputaran tenaga kerja secara sukarela dan motivasi pegawai yang makin runtuh. Oleh karena itu perlu addanya strategi organisasi, meningkatkan komunikasi, mendesain kembali pekerjaan, mensentralisasi dalam pengambilan keputusan dan mengembangkan pendekatan yang inovatif terhadap pemotongan agar suatu organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien.

 

B.       SARAN

Penulis menyadari bahwa makalah diatas banyak sekali kekurangan dan jauh dari kesempuranaan.Penulis akan memperbaiki makalah tersebut dengan berpedoman pada sumber yang dapat dipertanggungjawabkan. Maka dari itu penulis mengharapakan kritik dan saran yang membangun mengenai pembahasan makalah tersebut. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca khusunya menganai pengelolaan evolusi dalam organisasi.